Dal 7 giugno 2026 sono entrate in vigore anche in Italia le nuove regole sulla trasparenza salariale previste dal Decreto Legislativo n. 96/2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970. La normativa introduce obblighi destinati a incidere concretamente sui processi di selezione, sulla negoziazione degli stipendi e sulla gestione delle politiche retributive nelle imprese.
Tra le novità più rilevanti figurano l’obbligo di indicare la fascia retributiva negli annunci di lavoro, il divieto di chiedere ai candidati la retribuzione percepita nel precedente impiego e nuovi diritti di accesso alle informazioni salariali. Di seguito il comunicato integrale.
Comunicato integrale
Milano, 30 luglio 2026 – Lo scorso giugno è entrato in vigore in Italia il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale. Si tratta di un cambiamento destinato a incidere concretamente sulle regole della negoziazione economica nei processi di selezione, anche per le figure dirigenziali. Adami & Associati, società specializzata nella ricerca e selezione di profili manageriali, ha analizzato le implicazioni operative della nuova normativa.
Cosa prevede il D.Lgs. 96/2026
La Direttiva (UE) 2023/970 e il relativo decreto di recepimento introducono tre categorie di obblighi che incidono direttamente sui processi di selezione.
Il primo riguarda la trasparenza nella fase pre-assuntiva. Dal 7 giugno 2026 tutti gli annunci di lavoro devono riportare la RAL o una fascia retributiva definita prima dell’avvio della selezione. Le aziende non possono più pubblicare offerte prive dell’indicazione economica e non possono chiedere ai candidati quale sia la loro retribuzione attuale, come previsto dall’art. 5, comma 2, del decreto. Una pratica molto diffusa viene così espressamente vietata.
Il secondo riguarda il diritto di informazione dei lavoratori. I dipendenti possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono mansioni equivalenti, con dati disaggregati per genere. Le aziende devono fornire risposta entro due mesi. Il diritto si estende anche ai dirigenti.
Il terzo riguarda gli obblighi di reporting. Le imprese con oltre 150 dipendenti dovranno trasmettere annualmente sette indicatori relativi al gender pay gap a partire dal 7 giugno 2027. Per le aziende con un organico compreso tra 100 e 149 dipendenti l’obbligo scatterà dal 7 giugno 2031.
Le implicazioni per chi negozia uno stipendio dirigenziale
Per i professionisti coinvolti in processi di selezione per ruoli direttoriali le conseguenze della nuova disciplina sono immediate.
La retribuzione dovrà essere resa nota prima dell’inizio dei colloqui, trasformando il range retributivo indicato nell’annuncio nel riferimento pubblico della negoziazione.
Inoltre, la trattativa non potrà più essere ancorata allo stipendio percepito nel precedente impiego. Il divieto di chiedere la retribuzione attuale elimina uno dei meccanismi che, secondo gli analisti, contribuivano a perpetuare differenze retributive già esistenti.
La normativa introduce anche il diritto di conoscere le retribuzioni medie dei colleghi che svolgono ruoli equivalenti, offrendo ai lavoratori uno strumento per verificare eventuali disparità.
Le conseguenze per le aziende
Per le imprese, l’obbligo di indicare la fascia retributiva negli annunci rappresenta non soltanto un adempimento normativo, ma anche un elemento di posizionamento sul mercato del lavoro.
Secondo Adami & Associati, le aziende che dichiarano livelli retributivi competitivi potranno risultare più attrattive nei confronti dei candidati qualificati, mentre quelle che mantengono politiche salariali meno competitive potrebbero trovarsi in una posizione di svantaggio.
Un ulteriore elemento riguarda l’inversione dell’onere della prova prevista dalla normativa: nei casi di contenzioso per presunta discriminazione retributiva sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l’assenza della discriminazione.
«La trasparenza salariale non è solo un obbligo normativo. È un cambiamento strutturale nelle dinamiche di negoziazione che richiede, da entrambi i lati del tavolo, una conoscenza precisa e aggiornata del mercato retributivo di riferimento. Chi arriva a un colloquio sapendo esattamente dove si posiziona rispetto al mercato avrà un vantaggio concreto in ogni negoziazione. Per le aziende, invece, è il momento di fare i conti con i propri sistemi retributivi: chi non li ha mai messi in ordine si troverà esposto, sul piano legale e su quello dell’attrattività dei talenti, in modo molto più visibile di prima», afferma Carola Adami, Amministratore Delegato di Adami & Associati.
Informazioni su Adami & Associati
Adami & Associati è una società di executive search specializzata nella ricerca e selezione di profili manageriali e direttoriali per aziende italiane e internazionali. Opera su mandato con metodologia di direct search su tutto il territorio nazionale.
Nota di trasparenza
Riceviamo e pubblichiamo il comunicato da comunicatistampa.net.
Fonte:
https://www.comunicatistampa.net/newsletter/economia-e-finanza-1627/
